違法解除能否100%恢復勞動關系

（本文由勞動法鐘永棣老師原創）

【基本案情】

2008年11月張某入職A公司，雙方勞動合同約定“任何一方提前3個月通知對方即可無條件解除勞動合同”。2009年10月14日，A公司書面通知張某，雙方勞動合同于2010年1月14日起解除。離職后張某申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系及補發離職后至恢復前的勞動報酬。

2010年3月16日A公司董事會基于經營困難決定提前解散公司，隨后個別管理人員開始與相關客戶及上下游合作伙伴商談終止合作事宜，個別管理人員著手辦理公司注銷相關手續。

【一審觀點】

一審法院認為，勞動合同法第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。按該條文的理解，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，即違反法定條件的解除理由并不能成立。本案中，A公司、張某在合同中約定“提前三個月通知即可以無條件解除合同”，顯然不在法定解除條件之列，因此A公司構成違法解除勞動合同，張某主張恢復勞動關系應予以支持。但至2010年3月16日，A公司董事會決議作出之后，雙方之間的勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，雙方之間的勞動合同無法繼續履行，故張某現在再要求恢復勞動關系，法院殊難支持。隨后，一審法院判決A公司補發張某2010年1月14日至2010年3月16日的工資，支付張某1.5個月工資的經濟補償及1個月工資的代通知金。張某不服，訴至二審法院。

【二審觀點】

二審法院認為，張某要求恢復勞動關系至今的主張，根據我國勞動合同法之相關規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。客觀情況的重大變化亦指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如市場情況，生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件等因發生不可抗力抑或出現其他情況致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失，從而發生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化，原勞動合同所確立的勞動關系沒有存續的必要。此系情勢變更原則在勞動合同中的確立，目的在于追求勞動關系的公平與正義。基于前述情形系因勞動者并無過錯而因客觀情況發生變化致合同無法履行的非過失解除，為保障勞動者利益，用人單位必須在解除勞動合同時，對勞動者給予一定的經濟補償。據本案在案事實及現有證據可見，A公司因為自身的經營原因，于2010年3月16日決定解散公司，該行為系企業自主經營權的體現，并無不當。現公司實際已在辦理注銷手續過程中，租賃辦公用房也已退租，該公司已不進行經營活動，其余員工都已解除勞動合同，確無繼續設立張某原所在的XX崗位的必要，原勞動合同依據的客觀情況確已發生變化，雙方又不能達成一致意見，故勞動合同可以解除。張某堅持要求恢復勞動關系至今，本院難以支持。依據法律規定及客觀事實，原審法院判令A公司在解除勞動合同的同時，補發張某的工資，支付張某經濟補償及一個月的代通金，并無不妥，本院應予以維持。

【分析建議】

勞動法鐘永棣老師認為，《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。據此，一般情況下勞動者享有主動權，勞動者要求繼續履行的就應當繼續履行，勞動者要求賠償金（即2倍經濟補償）的就應當判令用人單位支付賠償金；但當用人單位出現勞動合同不能繼續履行的情形時，勞動者將喪失主動權，這個情況下只能主張賠償金。至于哪些情形屬于勞動合同不能繼續履行的情形，法律沒有明確規定；司法實踐中，需要用人單位舉證證明和自圓其說，勞動仲裁員或法官將結合用人單位的實際情況、社會大眾的日常生活經驗，站在公平合理的角度進行綜合分析與判斷。建議，用人單位應提前咨詢相關專業人士，研究清楚需要保留哪些證據及如何保留。

本案中，法院認定雙方不應繼續履行勞動合同是正確。但對于判決補發離職后至董事會決議解散前的工資、1倍的經濟補償及代通知金，筆者持有異議。過往大量的判例表明，對于違法解除的案件，要么繼續履行及補發離職后至復職前的工資，要么不履行但需支付2倍的經濟補償，而極少出現本案的判決結果，本案判決結果可能是一種折中的做法吧！