最新修改的《勞動法》《社會保險法》《職業病防治法》解析和481號、 179號文廢止形勢下企業用工風險防控與應對實務操作高級培訓班的通知

各相關企事業單位：

  2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議通過了關于修改《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國社會保險法》、《中華人民共和國職業病防治法》等多部法律的決定，對《勞動法》、《社會保險法》和《職業病防治法》等與企業用工密切相關的法律的部分內容進行了修改。此前，2017年11月24日，人社部宣布了第五批失效和廢止的102份文件，對用人單位來講，影響最大的就是這部影響人力資源管理20多年的481號文《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》將正式退出歷史舞臺。這些改變將對后續的企業員工關系管理產生什么樣的影響呢？企業又該做好哪些準備和措施來防范政策“交接”所帶來的風險？
    近年來，勞動爭議一直處于高發態勢。為什么處理違紀員工，引發爭議后單位會敗訴？員工長期泡病號，單位如何有效應對？懷孕女工，單位如何依法管理？長期兩不找員工，如何確定勞動關系是否存續？這一系列問題，對用人單位來說至關重要。
    本課程以案例分析為切入點，緊跟時政節奏，從最新角度分析員工關系管理中的法律風險控制要點、操作流程、相關管理方法設計技巧等，是真正的實務操作、“純干貨”，學完即用。為切實解決學員疑難問題，講師還將在課程講解中留出互動交流時間。為此，中心特別策劃新修改的《勞動法》《社會保險法》《職業病防治法》解析和481號文、179號文廢止形勢下企業用工風險防控與應對實務操作高級培訓班”。具體事項通知如下：
  一、培訓內容

第一部分：《勞動法》、《社會保險法》和《職業病防治法》修改的背景及發展趨勢

（一）《勞動法》修改的背景、內容、趨勢以及對企業的影響

（二）《社會保險法》修改的背景、內容、趨勢以及對企業的影響

（三）《職業病防治法》修改的背景、內容、趨勢以及對企業的影

第二部分：481號、179號文廢止后的人力資源風險管控實務

一、關于2008年1月1日前入職的勞動者解除勞動合同經濟補償計算

（1）《勞動合同法》實施前后經濟補償是否應當分段計算？（2）哪些情形下，用人單位需要向員工支付經濟補償？（3）經濟補償是按照實得工資、約定工資還是應得工資計算？（4）經濟補償的計算基數都包括哪些項目？（5）經濟補償的計算基數是稅前工資還是稅后工資？（6）員工自愿放棄社會保險，能否反悔并要求經濟補償？（7）企業可以直接從經濟補償里扣除員工給企業造成的損失嗎？（8）用人單位未提前30日通知勞動者到期終止，勞動者能否要求賠償金？（9）經濟補償標準達成協議后，約定的標準低于法定標準有效嗎？（10）經濟補償能否和一次性工傷醫療費和傷殘就業補助金兼得？

二、關于醫療期滿解除或終止勞動合同醫療補助費問題

（1）醫療期和病假有什么區別與聯系？（2）醫療期的長短如何計算？（3）醫療期是否包括休息日和法定節假日？（4）醫療期的病假工資如何支付？（5）醫療期滿后仍要請假公司不批，公司能否以曠工為由解除合同？（6）特殊疾病醫療期最少24個月嗎？（7）醫療期滿后解除需要支付醫療補助費嗎？（8）勞動合同順延至醫療期滿終止的，需要支付醫療補助費嗎？（9）醫療期滿后解除是否需給勞動者作勞動能力鑒定？（10）醫療期滿解除合同有什么操作技巧?

三、關于患病或非因工負傷勞動者勞動能力鑒定問題

四、關于25%經濟補償金和50%額外經濟補償金問題

五、179號廢止后的通知送達實務技巧

（1）常見送達方式的種類有哪些？（2）勞動者拒簽通知如何應對？（3）郵寄送達應注意哪些事項？（4）公告送達時間應該是多久？（5）如何通過勞動合同約定解除送達難問題？

第二部分：用工管理勞動爭議高發環節流程體系的實務管理

一、無固定期勞動合同爭議風險防范技巧與規避實務操作

（1）訂立兩次固定期限后勞動合同后，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同嗎？（2）連續簽訂兩次以完成一定任務為期限的勞動合同，是否需要簽訂無固定期限勞動合同？（3）第二次固定期限勞動合同到期后雙方都未提出續訂勞動合同，勞動合同能否終止？（4）用人單位拒絕與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者能否要求賠償金？（5）雙方約定勞動合同到期續延，再次到期后勞動者要求訂立無固定期限勞動合同是否支持？（6）勞動合同因法定情形續延導致勞動者工作年限滿10年的，是否應簽訂無固定期限合同？（7）符合簽訂無固定期限條件的勞動者已經簽訂了固定期限勞動合同，勞動者反悔如何處理？（8）連續多次訂立固定期限勞動合同，最后一個勞動合同到期后，用人單位能否終止？（9）勞動者能否要求仲裁委或法院判決與用人單位簽訂無固定期勞動合同（10）哪些可視為規避訂立無固定期限勞動合同和連續計算工作年限的情形？

二、兩倍工資爭議風險防范技巧與規避實務操作

（1）首次用工未簽勞動合同二倍工資的起止時間如何認定？是否最多不超過11個月？（2）勞動合同期滿后勞動者仍在用人單位繼續工作未訂立新合同，計算二倍工資是否有一個月的寬限期？（3）超過1年未訂立勞動合同視為無固定期限勞動合同后，還能否主張一年后的二倍工資？（4）法定代表人、高管、人事部門負責人或主管人員未簽勞動合同是否支持二倍工資？（5）補簽、倒簽勞動合同后，是否還支持二倍工資？（6）勞動合同無效，勞動者能否主張二倍工資？（7）二倍工資的基數如何確定？是否包括加班費、提成、年終獎等？（8）二倍工資是否適用一年的仲裁時效？（9）未在法定期限內簽訂書面勞動合同也不支付二倍工資的免責事由有哪些？（10）勞動者連續工作滿十年時原勞動合同未到期而未訂立無固定期限勞動合同的，要不要支付未簽合同的二倍工資?

三、試用期爭議風險防范技巧與規避實務操作

（1）試用期是否一定要安排在勞動合同期之首？（2）試用期超出了法律規定的期限有什么后果？（3）用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期嗎？（4）未達到法定試用期最高限，是否可以延長試用期？（5）能否以勞動者試用期表現不合格為由延長試用期？（6）能否設置試用期出勤率作為錄用條件？（7）勞動者在試用期間同時進入醫療期如何處理？（8）試用期內發現職工患有精神病，用人單位可否解除勞動合同？（9）試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？（10）司法實踐中認定不符合錄用條件的參考依據有哪些？

四、加班費爭議風險防范技巧與規避實務操作

（1）未經領導批準的加班是否有效？（2）有勞動者申請就可以超時加班嗎？（3）單位在非工作時間安排的其他活動是否屬于加班？（4）僅憑電子打卡記錄能否要求加班費？（5）如何區分加班和值班？（6）綜合計算工時制中，法定節假日工作是否有加班費？（7）加班費計算基數是否可以約定？（8）工作日加點和法定節假日加能否補休不支付加班費？（9）計算加班費中21.75天和20.83天分別代表什么意思？（10）勞動者索要加班費的舉證責任如何分配？

五、調崗爭議風險防范技巧與規避實務操作

（1）雙方約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位，用人單位可否調崗？（2）勞動合同中未約定工作崗位或約定不明，用人單位可否調崗？（3）雙方沒有約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位，用人單位可否調崗？（4）用人單位在調崗的同時能否調整工資？（5）雙方約定工作地點是全國，用人單位能否調崗？（6）雖然合同中約定工作地點是全國，但是用人單位有特別提示，這種情況下用人單位能否單方調崗？（7）雙方在合同中約定可以單方變更工作地點，仲裁和法院的合理性審查都包括哪些方面？（8）勞動者按變更后的工作地點實際履行，能否以未采用書面形式為由主張變更無效？

六、女職工“三期”爭議風險防范技巧與規避實務操作

（1）女職工入職時隱孕是否可以解雇？（2）“三期”女職工是否可以調整工作崗位呢？（3）在孕期內公司能安排加班嗎？（4）三八婦女節公司安排了工作，可以要求公司支付加班費嗎？（5）“三期”內不勝任工作，公司可以解除勞動合同嗎？（6）公司能否以經濟性裁員為由解雇“三期”女工？（7）女職工違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？（8）女職工請假去整容，整容期間可以享受病假醫療期嗎？（9）休了產假后，還可以享受當年度的年休假嗎？（10）女職工在辭職后，是否能以懷孕為由主張繼續履行勞動合同嗎？

七、解除終止爭議風險防范技巧與規避實務操作

（1）解雇書上沒寫明理由是否違法解除？（2）如何起草協商解除勞動關系協議？（3）勞動合同約定員工辭職需提前2個月提出有效嗎？（4）約定員工離職不提前30天通知要賠一個月工資有效嗎？（5）員工“被迫辭職”是否也需通知公司？（6）員工先因個人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經濟補償？（7）勞動者辭職時未說明理由，后又以被迫辭職要經濟補償金會獲得支持嗎？（8）“末位淘汰”解除勞動合同是否合法？（9）公司組織架構調整部門撤銷能否解除勞動合同？（10）經濟性裁員需要支付代通知金嗎？

八、服務期爭議風險防范技巧與規避實務操作

（1）培訓滿足什么條件才能約定服務期？（2）沒有實際培訓費支出，約定的服務期有效嗎？（3）上崗取證培訓是否屬于專業技術培訓？（4）服務期期限超過勞動合同期限，勞動合同期限需要延長嗎？（5）用人單位違法解除勞動合同，可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？（6）勞動者因嚴重違紀被解除勞動合同，用人單位可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？（7）勞動者試用期內辭職，用人單位可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？（8）服務期違約金數額可以雙方約定嗎？（9）用人單位為勞動者辦理了戶口，雙方約定的服務期和違約金是否有效？

九、競業限制爭議風險防范技巧與規避實務操作

（1）未約定競業限制補償金支付標準的，競業限制協議是否有效？（2）競業限制義務是否僅限于離職后，在職期間是否具有競業限制義務？（3）離職前或競業限制協議履行期間，用人單位能否單方解除競業限制協議？（4）單位違法解除勞動合同，勞動者還需要履行競業限制義務嗎？（5）工資中已包含競業限制補償金的約定有效嗎？（6）單位可以要求普通勞動者簽訂競業限制協議嗎？（7）高管不簽競業限制協議也必須履行競業限制義務嗎？（8）是否可以將關聯公司和關聯公司的業務也列入競業限制的范圍？（9）能將勞動者和新入職的用人單位作為共同被訴方，要求新用人單位承擔連帶責任嗎？（10）勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位是否有權要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務？

十、離職附隨義務爭議風險防范技巧與規避實務操作

（1）未給員工開離職證明會有什么后果？（2）勞動者不辦理離職交接手續，用人單位能否拒絕開具離職證明？（3）離職證明應該怎么寫？（4）離職證明中工作年限能否多寫？（5）員工離職時工資要在多少天內支付？（6）員工未辦交接手續公司能否拒付或延期支付工資？（7）如何保證離職協議的效力？（8）離職協議中約定“不得提起任何仲裁或訴訟”有效嗎？（9）沒有雙方協議，僅在離職交接單上讓勞動者單方承諾“無任何勞動爭議”有效嗎？（10）簽訂離職協議后，勞動者能否以存在重大誤解或顯示公平為由要求撤銷？

二、主講專家（講課專家以實際到場為準）

韓智力  人社部中國人力資源和社會保障出版集團副總編輯, 著名勞動法專家；
金英杰  中國政法大學博士生導師/教授，著名勞動法專家；
韓  君  中國人力資源和社會保障網培訓中心/中國人力資源管理學會/中國企業管理培訓中心客座講師；專家委員會委員。高級人力資源管理師；高級人力資源法務師；注冊薪酬管理師；勞動爭議預防調解師（高級）會計從業資格； 薪稅師；高級人力資源經理；人力資源風控管理工作經驗近20年；主持政府就業擇業輔導公益項目。具有管理實操心得；曾主持上海豫園股份（上市公司）人力風控管理工作。
韓　佳　國家人力資源管理師、北京市奕明律師事務所人力資源首席顧問，“企業人力資源風險防范與優化在線互動系統”創始人 、中國人力資源和社會保障出版集團人力資源高級顧問、中國勞動保障報社法律事務中心高級顧問、北京市勞動和社會保障法學會會員、中國勞動關系協調師培訓講師、中國員工關系管理師培訓講師、勞動爭議預防調解師培訓講師、中國人力資源管理學會/中國企業管理培訓中心專家委員會委員。

李延生 中國人力資源和社會保障網培訓中心、北京雷博斯企業管理咨詢中心特聘教授，

北京市惠誠律師事務所勞動爭議首席律師。曾任職于原國家經貿委企業司、 中國企業聯合會、

中國企業家協會國際勞工部等部門，《職業病防治法》早期起草小組成員之一，先后參與《就

業促進法》、三方協商機制、集體合同等調研及草案修改方面的工作。曾作為中國代表團成

員出席第 87 屆國際勞工大會并擔任法律顧問。

三、培訓對象

（一）各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員。（二）各有關企

事業單位人力資源部（處）、黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處）、企業法律顧問、各律師事務所律師、各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員。（三）各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士。（四）各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。
四、培訓時間和地點 (每期培訓班第一天為全天報到日期)           

2019年8月21日至8月27日  貴陽市   

2019年8月28日至9月2日   北京市

2019年9月4日至9月10日   蘭州市  

2019年9月18日至9月24日  天津市

2019年9月26日至9月30日  成都市

2019年10月16日至10月22日西安市
2019年10月18日至10月24日重慶市

2019年10月23日至10月29日 南京市
2019年10月27日至11月1日  武漢市

2019年11月6日至11月12日  南寧市
2019年11月13日至11月19日 昆明市

2019年11月20日至11月26日 桂林市
2019年11月27日至12月1日  深圳市

2019年12月6日至12月12日  廈門市
2019年12月11日至12月17日 北海市

2019年12月13日至12月18日 海口市
2019年12月25日至12月28日 北京市

五、會務費用及聯系方式

會務費費用：2400元/人，費用包含資料費、場地費、講師費等，食宿統一安排，費用自理。參訓單位請務必于每期班開課前2日將參加培訓人員名單報我單位。學員可通過qq、微信及電子郵件報名。

會務組在收到報名表后告知您具體報到地點、乘車路線等事項。