關于舉辦“《工資支付條例》草案權威解析、激勵性薪酬福利設計與企業薪酬福利法律風險防范”高級培訓班的通知

各有關單位：

歷時8年之久的收入分配改革方案終于在2013年2月出臺。《關于深化收入分配制度改革的若干意見》出臺，標志著2014年我國將進入收入分配重大調整的一年，2014年也將是國家密集出臺各項工資法規政策的一年。《企業工資條例》（草案）已由國家相關部門制定完畢，即將擇機出臺。《特殊工時管理規定》（征求意見稿）也向社會發布，將于近期正式出臺。《勞動合同法》修正案已于2012年底通過，在2013年7月1日起實施。全社會呼喚已久的工資集體協商制度、同工同酬、勞務派遣制度等保障勞動者權益的條款被納入其中。與此同時，《國有企業工資總額管理辦法》也在緊鑼密鼓地制定之中，出臺后將對企業工資分配帶來重大影響。在此背景下，更好理解收入分配改革方案，并了解下一步收入分配改革方向，做好薪酬制度設計、完善工資總額管理、穩妥處理好加班工資、特殊工時、各種假期工資支付等疑難問題已成為企業領導和人力資源主管面臨的非常緊迫的課題。

為使廣大企事業單位準確把握國家收入分配政策，提前做好預案，避免法律風險；同時全面了解薪酬制度的最新理念和操作方法，以建立科學合理的人力資源管理體系，我中心特邀請國家有關部委領導、權威專家分別定于成都、濟南、銀川、大連等城市舉辦“《工資支付條例》權威解析、激勵性薪酬福利設計與企業薪酬福利法律風險防范”高級培訓班。請各單位積極組織相關人員參加，咨詢電話：010-62885261。現將具體事項通知如下：

一、研修內容

第一部分：《工資支付條例》解讀及目前勞動工資政策

1、《工資支付條例》關于工資總額與普通職工工資增長機制的相關規定；

2、《工資支付條例》關于拖欠工資和工資支付周期的要求；

3、《工資支付條例》關于人工成本中工資各組成部分的相關規定；

4、《工資支付條例》關于加班工資計發基數的相關規定；

5、《工資支付條例》關于工資定義的新規定；

6、《工資支付條例》關于勞務派遣、同工同酬的相關規定；

7、《工資支付條例》對勞動用工帶來的主要影響；

8、目前加班工資政策中的難點問題處理；

9、特殊工時下工資設計支付的常見誤區；

10、如何應對職工獎懲條例廢止后的職工管理；

11、工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計。

案例分析：某公司規范勞動用工、實現崗工同酬的情況介紹及分析

第二部分： 薪酬體系設計與崗位分析：

一、崗位分析的作用與意義1、崗位分析的作用；2、為什么崗位分析總是做不好？

二、崗位分析的方法1、組織與部門職責與崗位職責的關系

2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結構設計與流程設計；2、部門職責設計；3、崗位職責設計；

4、崗位任職資格設計；5、常見的崗位設計的誤區與錯誤；

四、崗位說明書的運用

1、崗位說明書在薪酬設計中的運用；2、崗位說明書在培訓中的運用；

3、崗位說明書在招聘中的運用；4、崗位說明書在考核中的運用；

引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；

一、薪酬管理中與設計核心問題

1、不近人意的薪酬設計對企業的影響；2、薪酬戰略的；

3、薪酬管理中的幾個核心問題；4大問題與兩對核心矛盾

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

1.內部公平性的常用工具——職位評估；2.職位評估中常見的問題3.職位評估案例

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；2.解決外部公平性常用的工具；3.如何確定薪酬水平？

四、薪酬與能力的關系1.薪酬如何影響員工能力；2.如何評估員工能力；3.能力薪酬的設計；

五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；2、幾種模式優缺點的對比；

3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

六、獎金設計與外部因素的影響

1、老總的獎金究竟該不該發？2、采購經理的獎金究竟該不該發？3、如果過濾外部因素的影響；

七、薪酬設計的公平問題1、業務部門與業務部門的平衡；

2、業務部門與職能部門的平衡3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；

八、業內各部門獎金設計的要點1、銷售部門提成制，還是獎金制？

2、項目類型工作獎金的設計；3、生產部門獎金的設計；4、年薪制獎金的設計；

九、獎金的周期

1、獎金周期與考核周期；2、年終獎還是年中獎；3、時機選擇要考慮的要點；4、獎金的滯后性；

十、獎金在收入中所占有的比例；

1、100％獎金與100％固定；2、不同類型人在收入中獎金的比例；

十一、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系

1.企業不同的發展階段薪酬管理的特點2.如何以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發展

十二、薪酬設計需要考慮的其他問題

1.薪酬與企業文化2.薪酬與工作模式

十三、薪酬設計的過程與步驟

1.薪酬設計的幾種方法2.薪酬的調整難題

第三部分：企業薪酬福利實務操作及法律風險防范

 1、法律法規中規定的“工資”、“福利”包括哪些內容？

 2、工資單上的“交通費”、“住房補貼”、高溫補助費屬于工資還是福利？企業未支付會

    有什么風險？3、解除勞動關系產生的經濟補償金的基數如何計算和確定？

 4、怎樣區別醫療期和停工留薪期?“兩期”的工資怎樣支付？

 5、企業如何考勤？值班和加班怎樣界定？加班工資基數怎樣確定和計算？

 6、加班爭議的舉證責任是否歸企業？其證據如何合理設計才能避免敗訴？

 7、加班工資是否是一年的訴訟時效？10年的加班工資是否都能要求企業支付?

 8、未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資

 9、勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對？

 10、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者是否存在風險？怎樣降低該風險？

 11、勞動者在工作日加班及法定節假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費？

 12、如何通過薪酬調整處理員工嚴重失職、重大過失、違規等問題？

 13、企業單方調整薪酬，員工如果主張解除合同并索賠經濟補償，企業該如何應對？

 14、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業

     該如何抗辯或日常中怎樣做才能避免敗訴？

 15、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠

     經濟補償？員工能否能同時要求追加25%、或100%的賠償金？

 16、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該

     如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

 17、年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險？

 18、勞動合同條款中的工資條款如何撰寫？ 19、入職時的薪酬待遇通知書，如何撰寫？

 20、高層管理者的年薪制與年度績效目標如何有效掛鉤？

   二、擬邀請主講嘉賓：

國家人力資源和社會保障部法規司、工資司、勞動工資研究所相關工作專家及知名律師。

三、研修對象：

各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力資源副總、人力資源部部長、人事部（部長、處長、科長）綜合部長、勞資部長、薪酬福利主管(專員)、工會、各類人力資源管理人員和業務骨干等。

四、培訓班時間、地點：（每期兩天課程、剩余時間會后安排考察，自愿參加費用自理）

2014年01月16日－01月21日    海 口 市    （01月16日報到）

2014年01月16日－01月21日    北 京 市    （01月16日報到）

2014年03月20日－03月26日    深 圳 市    （03月20日報到）

2014年04月17日－04月23日    南 寧 市    （04月17日報到）

2014年04月27日－04月30日    北 京 市    （04月27日報到）

2014年05月15日－05月21日    成 都 市    （05月15日報到）

2014年05月22日－05月28日    杭 州 市    （05月22日報到）

2014年06月19日－06月24日    青 島 市    （06月19日報到）

2014年07月17日－07月22日    大 連 市    （07月17日報到）

2014年08月14日－08月20日    昆 明 市    （08月14日報到）

2014年09月11日－09月17日    深 圳 市    （09月11日報到）

2014年09月25日－09月29日    北 京 市    （09月25日報到）

2014年10月23日－10月28日    廈 門 市    （10月23日報到）

2014年11月20日－11月25日    南 寧 市    （11月20日報到）

2014年12月18日－12月24日    海 口 市    （12月18日報到）  

五、培訓費：   

 A類收費: 人民幣2800元/人（含：培訓費、資料費、專家研討費等.）食宿統一安 排，費用自理。

  B類收費: 人民幣3800元/人（含：培訓費、資料費、考試費、證書費、培訓期間中餐費、專家研討費等.)食宿統一安排，費用自理。

經培訓考試合格后，由中國管理科學研究院人才戰略研究所頒發《高級薪酬管理師》高級專業人才職業能力證書。權威證書、全國使用、電子注冊、網絡查詢。入專業人才庫。本證書可通過HTTP://www.zgyrczl.org 查詢。